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Algunas notas sobre el «permiso retribuido recuperable»

El ataque del gran desconocido hasta el momento, coronavirus covid-19, de incierto origen pero de muy ciertas consecuencias para la salud humana, ha dado lugar a poner a toda la humanidad “patas arriba” por lo que los gobiernos se están viendo obligados a ir adoptando (más de manera individual que de forma concertada desgraciadamente) medidas en todos los sectores de las relaciones sociales tendentes a ir haciendo frente a dicho ataque Como no, el derecho igualmente se está viendo afectado por esta necesidad de adaptar las “nuevas e inesperadas” circunstancias, por lo que estamos viendo que instrumentos normativos “de batalla” (y les llamo así por la rapidez de su adopción, la temporalidad de sus ámbitos de aplicación y la urgencia, en definitiva, de hacer frente, como son reales decretos, decretos, órdenes ministeriales, ) están publicándose oficialmente para hacer frente a la “realidad social en que han de ser aplicados”.

Y el derecho laboral no solo no escapa a esta exigencias, sino que es uno de los sectores del ordenamiento que más se están viendo afectados, debido a la necesidad de hacer frente a las consecuencias derivadas de no poder acudir a trabajar debido al confinamiento domiciliario obligatorio establecido en el estado de alarma declarado en el RD 463/2020 de 14 de marzo pasado.

En estas breves notas quiero hacer referencia en concreto a la figura del “permiso retribuido recuperable” limitado temporalmente a los días comprensivos del 30 de maro al 9 de abril (incluidos los dos) contemplado en el art. 2 del Real Decreto Ley 10/2020 de 29 de marzo, que literalmente establece:

1.- Las personas trabajadoras que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del presente real decreto-ley disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.

2.- El presente permiso conllevará que las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.

Lo primero que llama la atención es el tratarse de un permiso obligatorio, para todo su ámbito subjetivo de aplicación, esto es, el personal laboral por cuenta ajena que trabaje para empresas del sector público o del privado que desarrollen actividades no esenciales, entendiendo por tales, las no incluidas en el anexo del citado RDL.

Este permiso no tiene asimilación con figuras reguladas expresamente como los permisos retribuidos, la suspensión del contrato por fuerza mayor o la excedencia forzosa por poner unos ejemplos. Puede servir de atenuante el servir como una herramienta para paliar los efectos devastadores que está ocasionando la crisis socio-sanitaria que sufrimos. Pero hay un elemento que complica mucho la “paz social” que llegará cuando haya pasado esta crisis sanitaria. Me refiero a la recuperación de las horas de trabajo no prestadas, pero retribuidas. El RDL habla de hacer un periodo de consultas entre empresa y representación legal de trabajadores con una duración de 7 días (plazo que se antoja corto), y que puede sustituirse por un proceso de mediación o arbitraje en las condiciones señaladas en el Estatuto de los Trabajadores.

La contingencia que no haya un acuerdo o un laudo aprobando la forma de recuperar el trabajo no realizado y si remunerado, la contempla esta norma por la vía de usar el poder de dirección empresarial mediante la adopción de un acuerdo (una orden más bien) que se notificará tanto a los trabajadores como a la comisión representativa en donde se especificará la forma de la recuperación con los límites (faltaría más) legalmente previstos de:

… la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

Veremos cómo se verá afectada o no la conflictividad laboral con la sucesión de acuerdos empresariales que choquen o traspasen estos límites legales y/o cualquiera de los derechos laborales a los que puedan afectar de naturaleza constitucional o legal.

Antonio J. Aznar Unzurrunzaga
Abogado